，对整治这种问题，你有好的办法？”
吴旭点了点头说：“我们可以借鉴IBM的一些先进经验，应该能够很好地打破集团的大锅饭。”
说到这儿，吴旭瞟了一眼陈立东。
IBM的工作经历是他最大的资本，被罗浩挖过来，也是想在东华融合IBM那一套。
见陈立东没啥表情，吴旭只好接着说下去：“老板，我看了咱们的指标设定。发现大家的KPI考核几乎全部是扣分项，犯重大错误扣10分，一般错误扣3分，微小错误扣1分。这种制度是非常落后的。”
陈立东问：“这能有什么问题？”
吴旭说：“这种设定，很容易导致多干多错，经常扣分。反而啥都不干的人更容易得高分。”
“唔！确实如此。”陈立东点点头，然后说：“你继续。”
吴旭说：“老板，我研究了咱们的企业文化，那几句东华的价值观满满的正能量，我非常佩服您的宏图远志。”
陈立东哈哈一笑说：“行了，你就不要夸我了。直接说打算吧。”
吴旭犹豫了一下，说：“老板，我还是要跟您确定一下，东华到底追求的是什么？”
陈立东疑惑地问：“我提的四句话不是很清楚吗？我们东华，要给国家以贡献、给家乡以回报、给亲人以福祉、给爱人以温暖。”
吴旭继续问道：“那么，老板您个人是注重企业利益，还是更注重奋斗者精神呢？”
陈立东问：“这有什么区别吗？”
吴旭说：“有的。作为一个集体，有短期利益和长远目标；集体内部还有团队利益和个人利益之分。企业的绩效评价体系，就是为企业根本追求服务的。所以我必须知道，作为老板您更在乎哪些东西。”
陈立东思考了一阵才说：“当然是团队利益和长期利益。
既然你问到这里，我就给你交个底。东华从一个家族式的作坊起步，现在已经是一个大型的跨国集团。
虽然里边有陈氏的影子，但我更希望他是我们大家的企业。
我不止一次说过东华是东华人的东华，所以我更注重团队利益和长期利益。
我希望带领我的员工，在这艘航空母舰上不断成长进步，披荆斩棘勇攀高峰。
我希望把东华打造成一个平台、一个阶梯，让员工不只是获得更多的财富，还能实现事业上的成功。”
吴旭再次露出钦佩的目光说：“好的，我明白了老板。我会根据您的企业价值观重新修订绩效评价体系。”
“等一等。”陈立东见吴旭站起身想走，就又叫住了他，然后问：“你就没有发现点别的东西？”
吴旭一愣，脑袋转了转，也没明白这个老板到底想说啥。
还好作为一名老资格的HR，绝对不缺激灵劲。
于是上前低声问：“老板，您的意思是？”
“你就没发现东华有论资排辈的倾向？一些老人总是自以为是，不思进取，占着茅坑不拉屎？”
吴旭看着陈立东灼灼的眼神，脑筋急转。
忽然想到了一个成语叫：卸磨杀驴。
陈立东说的现象有吗？
从调研来看，还真的有，正如陈立东说的那样，有些老人占着茅坑不拉屎。
不过不多。
因为东华一直在以奔跑的状态发展，从上到下进步的空间非常大。
许多新人三五年后就能成为某个分公司的负责人，转眼就成为集团内的一位诸侯。
集团元老们的危机感一样大，一个不好就是长江后浪推前浪，前浪拍在沙滩上喜人局面。
老人不努力，照样得管新人叫爸爸。
吴旭对东华的这种局面还是很欣赏的。
不过陈立东既然说了这句话，肯定是要对人动刀子了。
HR是干什么的？
大家对HR的普遍印象就是整天和人套近乎，骗取大家的信任，转身就去打小报告，拍老板的马屁。
还有人说，HR就是老板手中的刀，每天笑嘻嘻的对着你，一到裁员的时候就成了另一幅面孔。
其实大伙说的都对。
作为一名合格的HR，必须老板指哪儿，就把刀子往哪儿插！
而且还要讲究技巧，让老板“好人你来做，坏人我来当”。
在东华，罗浩一直兼任着HR。
经过调研吴旭认为，罗浩在人事管理上并没有尽责。
特别是对那些老员工，尽管业绩平平，也没有调整。
这次换自己任人力资源部长，眼前这位老板八成要砍人啦。
吴旭不介意当陈立东手里的刀，哪怕杀七个宰八个都行。
历史经验证明，做酷吏才能树立权威，才能迅速获得权力。
于是吴旭把身子又躬了